人员流动管理

一、人员流动的类型

1、按流动原因划分
(1) 由于人与事不相适应而引起的流动，如用非所学，用非所长；
(2) 由于人际关系失调而引起的流动,如领导专横跋扈,与同事关系紧张；
(3) 由于生活或经济原因而引起的流动,如夫妻分居两地,交通不便等。

2、按人员隶属关系变动与否划分
(1) 改变隶属关系的流动需办理调动手续；
(2) 不改变隶属关系的流动,多指各种形势的智力交流、第二职业无须办理调动手续。
3、按职务变动情况划分
(1) 职位业务性质和职级不变的流动属于职系内部的平调。
(2) 职位业务性质不变，职级变动的流动，属于职系内部的升调或降调。
(3) 职位业务性质改变，职等不变的流动，属于跨职系的平调。
(4) 职位业务性质改变，职等也改变的流动，属于跨职系的升调或降调。

二、人员流动的原则

1、用人所长原则
每个单位应该首先搞好人员的内部挖潜和调配，实现人员在本系统内部的合理流动，尽量使现有人员学有所用，提高其利用率，在此基础上在根据实际需要，引进必不可少的稀缺人才。

2、合理流向原则
由于各地区、各部门、各事业单位的发展不平衡，人的素质和能力的发展也不可能同步。因此，各地区、部门和单位在一定时期对人员的需求与同时期本地区、部门和单位人员的供给之间产生不平衡。合理流动就是人员多的地方向人员少的地方流；从人员闲置的地方向人员急需的地方流，从效益差的地方向效益好的地方流，以促进人员供需关系的平衡。

3、最佳社会效益原则
人员流动应该从社会的需要出发，最大限度地发挥现有人员地经济效益和社会效益。衡量人员流动合理与否的标准，只能是综合社会效益，即不仅包括社会经济效益，而且包括社会政治、文化的效益。仅经济效益而言，也有眼前效益与长远效益、局部效益与全局效益的区分。

4、自主原则
即允许用人单位根据工作需要选择人员，也允许人员在国家法律、法规和政策的范围内自主择业。在人员流动中，应创造条件让供需双方直接洽谈，实行双向选择，做到两全其美。


三、人员流动的形式

1、招聘
指用人单位通过传播媒体（报纸、广播、电视）公开发布招收某种员工的启事，通过面谈、笔试等程序，在应聘者中择优聘用的方式。

2、兼职
指在职人员在完成本职工作的前提下，利用业余时间或经本单位同意占用一部分工作时间，为聘请单位服务。

3、借调
单位因技术攻关、引进项目、确保重点建设或扩大事业范围等原因，急需某类专用技术人员或管理人员，在调用有困难的情况下所采取取的临时或短期借用的办法。

4、承包、承租、领办
指技术人员或管理人员到城镇或农村承包、承租中小企业，承包或领办集体乡镇企业。

5、咨询
一般有科研单位、高等学校、领导部门或咨询公司出面组织，由有关方面专家组成咨询队伍，对企业或政府部门提供技术、管理方面的服务。

四、建立和完善人员流动的内部机制和外部环境

人员流动的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为人员的外部流动创造条件，从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部的岗位轮换和竞争上岗，从而使员工在企业内部可以结合自己能力、特长和发展需要自主选择并有序流动。从外部流动讲，企业对选择离开本企业的优秀员工不要一味堵、卡、拖，要更多的考虑背后的原因，同时对表现不称职的员工也不要只考虑面子和资历等，该走的一定要走，但该引进的也一定要引进和保留。

人员流动的外部环境就是要培育和完善社会主义的劳动力市场，尤其是人才交流市场